Mindfindr on palveluratkaisu, joka tukee monipuolisesti soveltuvuusarvioiden hallintaa ja toteuttamista. Soveltuvuusarvioiden järjestämiseen on tarjolla useita eri menetelmiä.

Mindfindr palvelussa osallistuja vastaa 120 kysymykseen, joiden perusteella osallistujasta tuotetaan erilaisia HR-toimintoja palveleva vastaajaprofiili.

Persoonallisuuskuvaus

Persoonallisuus

Mindfindrin tuottama persoonallisuuskuvaus keskittyy työelämän kannalta relevantteihin yksilön persoonallisuuden piirteisiin. Kuvaus perustuu viiden laajasti tieteellisesti validiksi todetun persoonallisuusulottuvuuden kombinointiin. Henkilö voi saada kaksi erilaista kuvausta, mikäli saatu tulos asettuu kahden ratkaisun väliin. Kuvauksessa luonnehditaan henkilölle ominaista toimintatapaa työkäyttäytymisen kannalta. Tiiviin yleisluonnehdinnan lisäksi kuvataan henkilön vuorovaikutusta ja tiimikäyttäytymistä, erityisiä vahvuuksia sekä keskeisimpiä todennäköisiä kehittymishaasteita työkäyttäytymisen kannalta. Lisäksi kuvataan yleisemmin henkilön todennäköistä soveltuvuutta, viihtymistä, menestymistä ja sitoutumista laajemmin tarkastellen eri alojen tehtäviin. Ammattikohtaiset soveltuvuusennusteet tarkentavat näitä yleisiä huomioita. Edelleen kuvataan tavallisesti saatuun persoonallisuuskuvaukseen liittyviä todennäköisiä, työelämän kannalta olennaisia kehittymishaasteita sekä työssä menestymistä ja jaksamista.

Kompetenssit

Osaamisalueet

Kompetenssit ovat työssä viihtymisen, menestymisen ja kehittymisen kannalta olennaisia yksilön valmiuksia, jotka perustuvat henkilön persoonallisuuteen, lahjakkuusrakenteesen sekä yksilön motivaatioon ja kiinnostukseen toteuttaa itseään eri alueilla. Kompetenssien tasoja voidaan ennustaa myös kykytesteillä, joiden kanssa kompetenssiarviot korreloivat. Mindfindrin kompetenssiarvio kattaa 10 eri kompetenssia, mm. loogis-matemaattisen, kielellisen, spatiaalisen ja kehollisen kyvykkyyden. Kompetenssien kolme komponenttia - kyvykkyys, kiinnostus ja käytännön kokemus - yhdessä vahvistavat tavalliseen intressi-inventaariin tai kapeampaan älykkyystestiin verrattuna käytännöllistä ennustetta henkilön menestymisestä ja viihtymisestä erilaisia persoonallisuuden ja kompetenssien kombinaatioita optimaalisesti edellyttävissä positioissa. Henkilö yleensä tunnistaa ja kokee mielekkääksi edelleen kehittää ja soveltaa kompetensseja työssä tai harrasteissa. Usein henkilö on saattanut jalostaa ja vahvistaa kompetenssejaan paitsi työkokemuksen myös kouluttautumisen kautta.

Johtajuusarvio

Johtajuus

Mindfindrin tuottama johtajuusindeksi ennustaa karkeasti henkilön viihtymistä ja menestymistä laajasti ymmärretyssä johtajatehtävässä, joka edellyttää mm. säännöllistä esillä oloa, ihmisten johtamista, suunnittelua, organisointia, päätöksentekoa ja valvontaa. Eri persoonallisuuksilla voi olla taipumusta ns. luonnolliseen johtajuuteen, joka tulee erottaa tässä tarkoitetusta virallisemmasta ja säännöllisemmästä johtaja-asemasta. Henkilö voi toteuttaa johtajuutta harrastekentällä tai väliaikaisissa rooleissa, mutta ei saata kokea mielekkääksi tai kiinnostavaksi toimia johtajan työpositiossa. Johtajuusarvion pohjana on henkilön luontainen temperamentaalinen toimintatapa, joka antaa ennusteen henkilön valmiuksista ottaa vastuuta, vaikuttaa ja lunastaa johtajuus myös uusissa tilanteissa. Indeksiin vaikuttavat myös henkilön kyvyt, tahto ja motivaatio toteuttaa johtajuutta käytännössä. Arvioitaessa henkilön soveltuvuutta ja motivaatiota esimies- ja johtamistehtäviin, on hyödyllistä huomioida henkilön suuntautuminen erilaisiin johtamistyyleihin tämän yleisen johtamispyrkimyksen vahvuuden ohella. Nämä erittelyt voivat tuoda esiin mm., että vaikka henkilön yleinen johtamispyrkimys ei ole erityisen vahva, hänellä voi persoonallisuutensa vuoksi olla taipumuksia vaikkapa valmentaja-tyyppiseen esimiestyöhön.

Ammattikohtainen soveltuvuus

Työtehtävät

Ammatti- tai tehtäväkohtainen ennuste perustuu yhtäältä arvioitavan henkilön antamiin tietoihin koskien persoonallisuutta, kompetensseja, työskentelytyyliä ja johtajuusvalmiuksia. Toisaalta mallinnuksessa huomioidaan kunkin tehtävän tai ammatin vaatimukset mm. ISCO-ammattiluokituksen kriteeristön sekä Hollandin esittämän, ammattien ja ammatillisten kiinnostusten, mallin pohjalta. Arvioitu voi esimerkiksi urasuunnittelun yhteydessä määritellä tavoitekoulutustasonsa itse. Rekrytointikäyttöä ajatellen Mindfindr luokittelee ammatit ja tehtävät seitsemällä (7) eri koulutustasolla tehtävien tyypillisesti vaatiman muodollisen koulutustason perusteella (ei ammatillista koulutusta, ammattikurssi tai työpaikkakoulutus... akateeminen lisäkoulutus). Mindfindr erittelee eri tehtävissä keskeiset vaatimukset ja toisaalta kunkin hakijan niihin osoittamat valmiudet varsin laaja-alaisesti. Tähän laaja-alaisuuteen ja toisaalta psykologisessa mielessä loogiseen sumeuteen soveltuvuusarvio perustuu. Henkilön soveltuvuusarviota ja kuvausta rekrytoinnin tukena hyödynnettäessä on tärkeätä muistaa, että soveltuvuusennuste koskee määriteltyä tehtävää ja henkilö voi soveltua erittäin hyvin joihinkin muihin tehtäviin, vaikka ennuste käsillä olevaan tehtävään olisi vaatimaton.

Työskentelytyyli

Työskentelytyyli

Työskentelytyylin kuvauksessa esitetään arvioidun todennäköinen työskentelytyyli 10 dimension avulla. Ne kuvataan graafein ja taulukoin, ja niiden avulla on mahdollista arvioida, missä määrin henkilön työskentelytyyli sopii yhteen tietyn tehtävän vaatimusten kanssa. Työskentelytyyli rakentuu osaksi henkilön persoonallisuuden, kompetenssien ja mieltymysten pohjalle, mutta se kuvaa henkilön työkäyttäytymistä konkreettisemmin. Työskentelytyylin ulottuvuuksia ovat mm. täsmällisyys, aloitteellisuus, seurallisuus, vaikuttaminen, innovatiivisuus ja analyyttisyys. Tietyn ammatin tai tehtävän yleistä soveltuvuutta ajatellen on hyödyllistä huomioida ensinnä ammattikohtainen soveltuvuus (ks. edellä). Työskentelytyylin painotusten pohjalta on mahdollista tarkastella henkilön työskentelytyyliä perusteellisemmin käytännöllisen tekemisen ennustamiseksi. Samalla tavalla tehtävään yleisesti soveltuvien henkilöiden välillä voi olla eroja siinä, miten he todennäköisesti sopeutuvat ja asettuvat tiettyyn positioon. Tiimin kokoonpano, organisaatiokulttuurin piirteet tai vaikkapa aiotun asiakkaan tilanne, tarpeet tai erityisvaatimukset voivat vaikuttaa siihen, minkälainen käytännöllinen työskentelytyyli optimaalisesti täydentää tiimiä tai palvelee asiakasta.

Tiimityöskentelytyyli

Tiimityöskentelytyyli

Optimaalisen tiimin kokoonpanosta ja rooleista on esitetty erilaisia malleja. Mindfindrin malli käsittää kahdeksan tiimin, ryhmän tai johtoryhmän roolia. Tiimirooleja ovat mm. inspiroija, viimeistelijä, organisoija, analyytikko ja haastaja. Eri roolit ja niiden ryhmään, tiimiin tai johtoryhmään tuoma erityinen panos on esitetty taulukossa ja arvioidun henkilön vahvuus eri tiimirooleissa on esitetty graafisesti. Lisäksi henkilön kolme suhteellisesti vahvinta ja todennäköisesti optimaalisinta roolia on eritelty. Tiimianalyysiä voi hyödyntää eri tavoin: rakennettaessa tiimiä rekrytoinnin kautta, muodostettaessa uutta luovaa ryhmää, pohdittaessa johtoryhmän roolitusta ja työnjakoa. Tiimin tai johtoryhmän valmennuksessa analyysi lisää tiimin ja ryhmän keskinäistä ymmärrystä, voi parantaa vuorovaikutusta tai auttaa ratkomaan työyhteisön sisäisen kemian haasteita. Kuten muutkin Mindfindrin tarjoamat työvälineet, tiimianalyysin tarkoitus on eri tavoin edesauttaa henkilöstön voimavarojen optimaalista kohdentamista ja toisaalta osoittaa mahdollisia katveita, tässä tapauksessa tiimin tai johtoryhmän rakenteessa. On selvää, että mikäli luovasta tiimistä puuttuu organisoija, asiat voivat kestää. Toisaalta ellei johtoryhmässä ole vahvoja verkottujia tai diplomaatteja, asiakkuusnäkökulma voi jäädä puutteelliseksi.

Johtamistyyli

Laajennettu johtajuus

Mindfindrin johtajuusarvio käsittää kaikkinensa kolme näkökulmaa: karkea johtajuusindeksi kuvaa arvioidun henkilön yleistä johtajuuspotentiaalia 7-portaisella asteikolla. Lisäksi arvioidut asettuvat johonkin neljästä kategoriasta, jotka kuvaavat arvioitujen ensisijaista suuntautumista ajatellen esimies- ja johtamistehtäviä. Nämä ovat prosessijohtajuus, tulosjohtajuus, kehitysjohtajuus ja muutosjohtajuus. Kolmas näkökulma tarkentaa johtajaprofiilia ja erittelee arvioidun johtajatyylin johonkin kahdeksasta tyylistä. Näitä ovat mm. strateginen toimeenpanija, innostava valmentaja, ymmärtävä vakauttaja ja osallistuva kannustaja. Analyysi voi toimia esimerkiksi esimiesvalmennuksen alkukartoituksena tai analyysivälineenä johtoryhmän työnjakoa ja roolitusta suunniteltaessa. Kun rekrytoinnin tai uudelleensijoituksen yhteydessä arvioidaan henkilön soveltuvuutta ja motivaatiota erityisesti esimies- ja johtamistehtäviin, on hyödyllistä huomioida henkilön suuntautuminen erilaisiin johtamistyyleihin yleisen johtamispyrkimyksen vahvuuden ohella. Nämä erittelyt voivat tuoda esiin mm., että vaikka henkilön yleinen johtamispyrkimys ei olisikaan erityisen vahva, hänellä voi persoonallisuutensa vuoksi olla taipumuksia vaikkapa valmentaja-tyyppiseen esimiestyöhön.