Soveltuvuusarvion tehtävänä on tuottaa lisäinformaatiota arvioitavasta henkilöstä suhteessa tiettyyn arviointikohteeseen kuten esimerkiksi työtehtävään. Soveltuvuusarvio tarjoaa tietoa, jota ei muilla menetelmillä voida saavuttaa (vrt. haastattelut, koulutus- ja työkokemus).
Suomen psykologiliitto määrittelee henkilöarvioinnin erillisen asiantuntijan suorittamaksi työnhakijan suunnitelmalliseksi ja järjestelmälliseksi arvioinniksi, jolla pyritään ennustamaan ja hahmottamaan hakijan ominaisuuksia ja toimintaa tulevassa työtehtävässä. Yhä useammin tietotekniikka ja teknologiset työvälineet ovat merkittävässä roolissa tukien arviointia (aineiston keruu, analysointi ja automatisointi laajemminkin). Tulosten tulkinta on viime kädessä asiantuntijan vastuulla.
Arvioinnin yleisenä ongelmana ja haasteena on se, kuinka hyvin vaadittava tehtävä on määritelty (tehtäväanalyysi) ja toisaalta se, miten arvioidaan henkilön soveltuvuus kyseiseen tehtävään (henkilöarviointi).
Soveltuvan henkilön arviointi = Todennäköisyys millä määritelty tehtävä ja arvioitava kohtaavat toisensa.
Soveltuvuusarvio on menetelmä muiden arviointimenetelmien joukossa ja se tulee nähdä osana kokonaisuutta, joka koostuu useista eri toimenpiteistä. Se tuottaa ennusteen ja suosituksen parantaen kokonaisarvion todennäköisyyttä tuomalla uudenlaisia näkökulmia. Soveltuvuusarvioilla voidaan maksimoida hyötyjä ja toisaalta minimoida riskejä.
Virherekrytoinnista on esitetty aiheutuvan hyvinkin suuria kustannuksia, jotka ovat sekä välittömiä (palkka- ja henkilöstökulut) ja välillisiä (menetetty työ, menetetyt tulot, työn kertautuminen).
Menetelmät, joita on kehitetty ja joita on hyödynnetty laadukkaasti korreloivat työssä menestymisen kanssa. Kriittisesti ajateltuna voidaan todeta, että ennusteet ovat heikoimmassakin tapauksessa parempia kuin pelkkä arvaaminen.
Tietojen, taitojen ja kokemuksien arviointi on organisaatiolle tuttua toimintaa (työhakemukset liitteineen). Sen sijaan psykologis-sosiaalisia ominaisuuksia arvioidaan usein haastatteluilla ja monesti hyvinkin tunnepitoisesti ilman sen parempia perusteluita. Psykologiset tekijät ovat aina erityisen tärkeitä riippumatta henkilön tiedoista, taidoista ja kokemuksista.
Kustannusten suhde hyötyihin
Organisaation käytännön tavoitteena on eri arviointimenetelmien tehokas yhdistäminen mahdollisimman pienillä resursseilla ja kustannuksilla. Mahdollisimman hyvän lopputuloksen saamiseksi henkilöarviointiin tulisi liittää useita soveltuvuusarviointeja.
Se kuinka paljon kokonaisarvioinnin todennäköisyys paranee eri menetelmillä riippuu monista tekijöistä. Erityisesti arvioinneissa, joissa henkilöillä ei ole työkokemusta tai koulutusta saattaa sovellusarviointi olla erittäin merkittävässä roolissa.
Yleisenä lähtökohtana voidaan todeta, että mitä useampia menetelmiä hyödynnetään sitä parempi lopputulos saavutetaan. Yksittäinen menetelmä täytyy suhteuttaa aina laajempaan kokonaisuuteen.
Todennäköisyys soveltuvuusarvion osuvuudesta paranee kun hyödynnetään useita arviointienetelmiä!
Useiden eri arviointimenetelmien käyttö edellyttää lisätyötä ja aiheuttaa kustannuksia.
Mindfindr ratkaisussa lisäarvoa perustellaan nimenomaan edellä esitetyillä tekijöillä. Mindfindr soveltuvuusarviot voidaan toteuttaa helposti pienellä työmäärällä (jopa tuhansia testejä samanaikaisesti). Yhden soveltuvuusarvioinin kustannus on erittäin alhainen suhteessa saavutettaviin hyötyihin. Hyödyt kertaantuvat suhteessa arviointien määrään.
Rekrytoinnit tapahtuvat aina rajallisella informaatiolla. Kaikki kustannustehokas ja niukoilla panostuksilla saavutettava informaatio tulee kanavoida päätöksenteon tueksi.
Lisätietoja:
myynti@mindfindr.com tai 040 578 8750